Blinden Flecken in Organisationen

FEEDBACK 4 SUCCESS Creating Corporate Culture

Nicht nur Personen haben „Blinde Flecken“. Auch ganze Organsationen haben sie. 

Um den blinden Flecken in Organisationen zu begegnen hilft die Theorie U. Sie betrachtet die Frage, wie Lernen und Veränderung möglich ist, wenn die Erfahrungen, die man in der Vergangenheit gemacht hat, für die Zukunft keine Gültigkeit mehr haben.

Das ist besonders dann der Fall, wenn sich die bisherige Welt so dramatisch verändert, dass die Antworten, die für vergangene Situationen auf Basis von Erfahrungen stimmig gewesen wären, nicht mehr helfen. Sie werden das aus eigenem Erleben kennen, denn in der digitalen Welt des Online-Handels sind die Antworten von GESTERN selten passend für MORGEN. Das bedeutet, dass HEUTE die Antworten für die Zukunft aus einer anderen Quelle gesucht werden müssen, da die Erfahrungen aus der Vergangenheit oft nichts mehr helfen.

Die Suche nach neuen Wegen ist oft mit Unsicherheit und dem Risiko der falschen Antwort verbunden.

Führungskräfte müssen sich auf neues Terrain wagen. Die Betrachtung der sozialen Wirklichkeit um uns herum ist perspektivisch in etwa vergleichbar mit der schöpferischen Arbeit eines Künstlers. Will man beispielsweise das Erschaffen eines Bildes beobachten, dann gibt es drei mögliche Wahrnehmungsperspektiven:

1. Auf das fertige Werk (Was?)
2. Auf den Prozess des Malens (Wie?)
3. Auf den Künstler vor der leeren Leinwand (Die Quelle, den Ursprung des Schaffens)

Anders ausgedrückt können wir das Gemälde betrachten

• nachdem es geschaffen wurde (der Gegenstand)
• während es geschaffen wird (der Prozess) oder
• bevor der Schaffungsprozess beginnt (die leere Leinwand = die Quelle)

Übertragen auf Führung und Verantwortung in der Gestaltung von Veränderungsprozessen kann die Aufmerksamkeit gelenkt werden

1. Auf das, was Führungskräfte tun – das Ergebnis des Führungsprozesses
2. Auf das, wie sie es tun – also auf den Prozess des Führens während der Veränderung
3. Auf die Intuition der Führungstätigkeit – also das „Davor“, die innere Haltung der Führungskraft, denn das Gelingen komplexer Veränderungsprozesse ist maßgeblich von der inneren Haltung oder Überzeugung der für die Veränderung stehenden Führungspersonen abhängig.

Während das „Was?“ und „Wie?“ – also das „Danach“ und „Währenddessen“ der Führung gut erforscht und beschrieben sind, ist die innere Haltung einer Führungskraft bisher nur schwer erfassbar.

Auch dem Handelnden selbst ist in diesem Moment nur selten bewusst, auf Basis welcher Überzeugungen seine Handlung geschieht.

Und genau damit entsteht in diesem Moment ein blinder Fleck. Die simple Frage „Wo kommt unser Handeln eigentlich her?“ kann in einem solchen Moment von den meisten Führungskräften nicht beantwortet werden. 

Dieser blinde Fleck betrifft die innere Quelle, von der aus wir handeln, wenn wir tun, was wir tun – der Entstehungsort und die Qualität unserer Aufmerksamkeit, die wir einer Sache schenken, um uns mit ihr zu verbinden. Gleichzeitig bedeutet es, anstatt ausschließlich über bereits vergangene Erfahrungennachzudenken und auf sie zu reagieren, sich intuitiv in die Zukunft hineinzudenken. Genau das ist bei komplexen Veränderungsprozessen notwendig. Denn die Erfahrung hat gezeigt, dass Führungskräfte herausfordernde Veränderungsprozesse nicht erfolgreich meistern können, wenn sie sich ausschließlich auf ihre bestehenden Erkenntnisse und Expertisen berufen.

Um sich der Quelle zu nähern und blinde Flecken in der Führung zu verkleinern, ist es entscheidend, unterschiedliche Arten des Beobachtens und des Zuhörens einzusetzen und eine offene Feedbackkultur zu leben. Das Aufdecken blinder Flecken im Zwischenmenschlichen ist mit das Wichtigste, wenn es um dieEntwicklung erfolgreicher Persönlichkeiten, Teams und Organisationen geht – und dabei gilt es zu bedenken:

„Das Wesentliche ist unsichtbar für das Auge.“

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