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Feedback - kritisch betrachtet

FEEDBACK 4 SUCCESS Creating Corporate Culture

 

Die Erfahrung zeigt: Feedback-Geben ist eine Kunst. Grund genug um genauer hinzuschauen.

Einige Wissenschaftler meinen, dass Feedback eher wenig bringt.

  • Kluger & DeNisi (1996) behaupten, dass Feedback in 30% der Fälle keinen Effekt hat und in 40% der Fälle eher zu schlechterer Leistung führt.
  • Eisenbergwerk und Kollegen (2011) schlagen sogar vor, dass selbst ausgeglichenes Feedback das Selbstbewusstsein schwächen kann. 
  • Whiting, Jones und Kollegen (2012) untermauen dies und argumentieren, dass Feedback oft als Stressor für den Empfänger wirkt und durch den Fokus auf Probleme und Fehler auch die kognitive Leistungsfähigkeit reduziert und eine Problemlösung verhindert:

„Focusing on the problem during a feedback conversation can also increase limbic arousal and negatively affecting the cognitive resources available for effective problem-solving.“
Whiting, Jones et al (2012)

Weitere wissenschaftliche Publikationen zeigen folgende ähnliche Ergebnisse:

  • Es ist unwahrscheinlich (aber auch nicht unmöglich), dass Feedback zu besserer Leistung führt.
  • Es müssen sehr viele Rahmenbedingungen erfüllt sein, damit Feedback eine positive Wirkung haben kann.
  • Wann genau, also unter welchen Bedingungen Feedback eine positive Verhaltensänderung bewirkt, ist nur teilweise klar.

Offene Feedback-Kultur fördern

Liegt dem Wunsch nach einer offenen Feedback-Kultur also eine falsche Annahme zu Grunde – die, dass Feedback grundsätzlich einen positiven Effekt auf den Empfänger hat?

Weit gefehlt! Neben den oben genannten Fakten gibt es reichlich Hinweise darauf, dass Feedback sehr positiv wirken kann.  Das streiten auch die oben genannten Forscher nicht ab.

Gleichzeitig ist wertschätzendes, zukunftsorientiertes, entwicklungsförderndes Feedback bei weitem kein Selbstläufer.

Feedback so zu geben, dass es gerne angenommen wird, ist eine Kunst!

Wann klappt es also mit dem Feedback? Rückmeldungen wirken vor allem dann positiv, wenn sie

  • in einen freiwilligen, persönlichen und vertraulichen Entwicklungsprozess eingebettet sind
  • vom Feedback-Empfänger ausdrücklich gewünscht sind, z.B. im Coaching
  • im Rahmen einer guten persönlichen Arbeitsbeziehung gegeben werden
  • in beiderseitigem Interesse aneinander gegeben werden – mit einer guten Absicht also

Wenn der Empfänger des Feedbacks ein Interesse an seiner persönlichen Entwicklung hat, dann sind die Chancen für eine positive Wirkung von Feedback am größten.

Doch lässt sich so ein vertrauter Rahmen gestalten? Welche Formate oder Methoden können dabei helfen?

Neben der wertschätzenden Haltung hilft zum Beispiel die neurowissenschaftlich fundierte Methode des „self directed feed–forward“ (Rock & Page, 2009). Grundlage ist hierbei, dass durch die Art des Feedbacks, und die Einbeziehung des Feedbacknehmers in den Prozess, die Stressreaktion reduziert wird, die laut dem Zitat von Whiting, Jones und Kollegen überhaupt erst zu der negativen Wirkung führt.

Fazit

Beim Thema Feedback geht es um die wichtigsten Ressourcen die Organisationen haben: Menschen und ihre Potenziale!

Feedback als Methode und Bestandteil der Unternehmenskultur sollte klare Zielsetzungen haben und in einen Rahmen eingebettet werden, der eine hohe Wirksamkeit verspricht. Neben diesem Rahmen muss allerdings vor allem auch die Grundhaltung, die Motivation und die Methode des Feedbacks im Blick gehalten werden. Zu schaden, wenn mit viel Engagement eine Feedbackkultur eingeführt wird, die wirkungslos bleibt.

 

Quellen:

  • Rock, D., & Page, L.J. (2009). Coaching with the brain in mind: Foundations for practice. usA: Wiley.
  • Whiting, J., Jones, E., Rock, D., & Bendit, X. (n.d.). Lead change with the brain in mind. Neuroleadership Journal Issue Four.
  • Eisenberger, N. N. I., Inagaki, T. K. T., Muscatell, K. a, Byrne Haltom, K. E., & Leary, M. R. (2011). The Neural Sociometer: Brain Mechanisms Underlying State Self-esteem. Journal of Cognitive …23(11), 1–8. http://doi.org/10.1162/jocn_a_00027
  • Kluger, A., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: a historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological BulletinII(2), 254–284. Retrieved from http://psycnet.apa.org/journals/bul/119/2/254/

 

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