Mitarbeiterbefragung - Ergebnisse bewerten: top oder flop? Gute Frage!

FEEDBACK 4 SUCCESS Creating Corporate Culture

Natürlich steckt hinter jeder Mitarbeiterbefragung mehr, als sich auf den ersten Blick vermuten lässt. Entsprechend wichtig ist es, das Ganze etwas genauer anzuschauen.

Soviel sei bereits vorab gesagt: Wer im Vorfeld der Mitarbeiterbefragung bereits klar definiert hat, was das Ziel der Befragung ist, der tut sich – wie an vielen anderen Stellen im Verlauf des Prozesses – auch mit der Ergebnisbeurteilung deutlich leichter! Vor dem Hintergrund dieses bereits definierten Ziels, sind die folgenden Punkte zu beachten:

Unternehmensweiter Querschnittsthemen vs. spezifische Themen einzelner Organisationseinheiten

Die Beurteilung der Ergebnisse kann auf zwei Ebenen geschehen. So kann man den Fokus auf ein Thema legen und dies unternehmensweit betrachten. Themen, die unternehmensweit Defizite aufzeigen, können ein wichtiges Indiz für zukünftige zentrale HR-Initativen sein. Schaut man sich hingegen die einzelnen Organisationseinheiten oder Teams an und legt den Fokus auf auffällig positive oder negative Ergebnisse, so können diese Auskunft darüber geben, mit welchen Themen sich die einzelnen Teams im follow-up, bspw. im Rahmen von Workshops näher befassen sollten.

Stärkenorientierung vs. Defizitorientierung 

Eine weitere große Frage ist: wonach suchen wir denn eigentlich? Aus der Schule kennen wir es alle: die Defizitorientierung! Wir sind genetisch darauf gepolt, Schwächen zu suchen, um Ihnen den Garaus zu machen. Nicht anders verhält sich das ganze bei Mitarbeiterbefragungen. Zunächst kommt immer die Frage „wie sind die Ergebnisse insgesamt?“ spätestens dann jedoch rücken die schlechtesten Befragungsergebnisse in den Fokus! Je nach Thema (z.B. Arbeitsschutz) kann es durchaus Sinn machen, den Fokus auf die Defizite zu legen. Wichtig ist jedoch einerseits, die Stärken ausreichend zu würdigen und andererseits, diese vor allem in der Aufarbeitung in den Teams als Vehikel zu benutzen, um Defizitbereiche zu verbessern. Beispielsweise kann ein gut funktionierender Austausch zwischen KollegInnen dazu genutzt werden, Prozesse im Team effizienter zu gestalten.

(Ab) wann ist ein Ergebnis eigentlich gut oder schlecht? Unterschiedliche Bewertungskriterien 

Bei allen Betrachtungsweisen ergibt sich folgende Frage: ab wann ist ein Ergebnis eigentlich gut, ab wann gilt es als schlecht? Dazu gibt es unterschiedliche Bewertungskriterien:  

• Interner Benchmark (Gesamtdurchschnitt): Ergebnisse, die über oder unter einem internen Unternehmensdurchschnitt liegen, können als Einordnungskriterium angewendet werden.  
• Externer Benchmark (Normierungsstichprobe): Ergebnisse, die über oder unter einem externen Benchmarking-Wert liegen, können als Einordnungskriterium angewendet werden. Dabei ist es wichtig, auf die Qualität und Passung externer herangezogener Benchmarking-Werte zu achten, sonst läuft man Gefahr Äpfel mit Birnen zu vergleichen!  
• Anteil positiver/negativer Antworten anhand von Grenzwerten: anhand vordefinierter Grenzwerte, werden die Ergebnisse als Stärke- und Dezifit-Bereiche kategorisiert, bspw. ab 80% Zustimmung wird ein Umstand als Stärke deklariert. 
• Beurteilung aus Expertensicht (bspw. Arbeitspsychologen/Arbeitsmediziner, ...): Die Fachkenntnisse und Erfahrungswerte derartiger ExpertInnen, kommen bei Betrachtung von Ergebnissen womöglich zu anderen Rückschlüssen, die in der weiteren Ableitung von Maßnahmen Relevanz besitzen können. In Themenbereichen, die sich innerhalb einer Organisation als besonders schwierig erweisen, lohnt es sich in jedem Fall derartige ExpertInnen bei der Beurteilung miteinzubeziehen.   
• Beurteilung mittels Zeitvergleich: Frühere Mitarbeiterbefragungen können im Rahmen von Zeitvergleichen als Trendhinweise verwertet werden. So kann man sehr gut beurteilen, in welchen Themenbereichen Fortschritte oder Rückschritte erzielt wurden. Hierbei ist jedoch auf die Vergleichbarkeit der Fragen sowie Auswertungsgruppen zu achten.  

• Priorisierungsfragen im Rahmen des Fragebogens: eine einfache Möglichkeit die Bewertung der Themen auch den Mitarbeitenden zu überlassen, ist der Einbau einer Priorisierungsfrage (z.B. „Wie wichtig ist Ihnen dieses Thema?“) in den Fragebogen.  
• Priorisierung im Rahmen von Workshops: Alternativ zur Priorisierung der Themen „auf dem Papier“ gibt es die Möglichkeit, im Rahmen von Workshops die Mitarbeitenden selbst um eine Priorisierung der Themen zu bitten. Häufigkeiten der Nennung einzelner Themen sind dann Anhaltspunkte für die Frage welche Themen prioritär zu bearbeiten sind.  
• Offene Kommentare als Bewertungsmaßstab: Jene Themen, die in den offenen Kommentaren besonders häufig genannt werden, können ebenfalls ein Indiz, auf vorrangig zu behandelnde Themen(-komplexe) sein.  

Die Qual der Wahl 

Verständlicherweise ergibt sich daraus die Qual der Wahl: welches Kriterium wird unter welchen Voraussetzungen herangezogen? Noch eine gute Frage