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Henning Mankell

360-Grad-Feedback – nur Befragen greift zu kurz!
23.02.2021 09:49

360-Grad-Feedback – nur Befragen greift zu kurz!

FEEDBACK 4 SUCCESS  |  Creating Corporate Culture

 

Gewisse methodische Grundprinzipien teilen alle klassischen Mitarbeiterbefragungen miteinander

360-Grad-Feedback-Befragungen zählen zu Standardinstrumenten, um Führungskräften Rückmeldung zu deren Führungskompetenzen zu ermöglichen. Der Nutzwert entsteht dabei leider nicht in jedem Anwendungsfall. Denn häufig wird das Wichtigste vergessen: Führungskräften Unterstützung in der Aufarbeitung zu bieten.

360-Grad-Feedback

Das Prinzip eines 360-Grad-Feedbacks ist folgendes: eine Zielperson, üblicherweise Führungskraft, erhält entlang eines Fragebogens Rückmeldung von Mitarbeitern, Kollegen, dem eigenen Vorgesetzten oder weiteren Bezugsgruppen. Die Führungskraft füllt zusätzlich eine Selbsteinschätzung aus, die in der Auswertung den Fremdeinschätzungen gegenübergestellt wird. Die Auswertung zeigt Stärkefelder, Lernfelder und blinde Flecken der Zielperson auf. Ziel ist es, Ansatzpunkte für die eigene Führungskräfteentwicklung abzuleiten.

Die Aufarbeitung als Schlüssel zum Feedback-Erfolg!

In der Praxis zeigt sich, dass Unternehmen häufig davon sprechen, das Instrument würde nicht seine volle Wirkkraft entfalten. Führungskräfte würden keine neuen Erkenntnisse aus dem Prozess mitnehmen. Aber ist wirklich der Hammer schuld, wenn man Nägel schief einschlägt?

Die Erfahrung zeigt: sind Unternehmen bereit dem Aufarbeitungsprozess eines 360-Grad-Feedbacks Zeit und Aufmerksamkeit zu schenken, profitieren die Führungskräfte von dem Befragungsinstrument. Lässt man Führungskräfte mit den Ergebnissen allein, liegen diese oft brach. Denn Selbstreflexion allein greift zu kurz, wenn es um nachhaltige Entwicklung geht. Der Blick von außen und der Dialog zur Erkenntnis fehlen oftmals. Der klassische Aufarbeitungsprozess eines 360-Grad-Feedbacks ist dabei das Transfergespräch.

Transfergespräch

Das Transfergespräch ist in Abgrenzung zum klassischen Coaching eine themenzentrierte, strukturierte Reflexion der 360-Grad-Feedbackergebnisse zusammen mit einem externen (oder internen) Experten oder Coach.

Das Gespräch dauert meist 60-90 Minuten und bietet dem Feedbackempfänger die Möglichkeit, die eigenen Ergebnisse mit einer zweiten Person zu besprechen.

Häufig wird die Frage gestellt, ob dieses Gespräch von internen Personalentwicklern geführt werden kann oder ob es externe Coaches braucht. Es zeigt sich in der Praxis, dass die Neutralität externer Coaches ein positiver Einflussfaktor ist. So herrscht größere Offenheit, über die individuellen Herausforderungen der eigenen Führungstätigkeit zu sprechen. Je höher die Führungsebene des Feedbackempfängers, desto eher empfiehlt es sich einen externen Coach hinzuzuziehen.

Auch Gruppenverfahren bieten eine gute Gelegenheit mit den eigenen Ergebnissen zu arbeiten: Führungskräfte ähnlicher Hierarchieebene arbeiten gemeinsam an übergreifenden Ergebnissen ihrer 360-Grad-Feedback-Befragungen. Dies führt neben der individuellen Unterstützung zu einem Austausch zwischen den Führungskräften.

Ein 360-Grad-Feedback soll Führungskräfte zur Reflexion über eigene Führungskompetenzen anregen. Dies ausschließlich ohne Anleitung zu tun, kann den Nutzen eines 360-Grad-Feedbacks nicht vollständig heben. Entsprechend: wenn Sie in ein 360-Grad-Feedback investieren, investieren Sie auch ausreichend in die Unterstützung des Aufarbeitungsprozesses.

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